Ledelses- og ledergruppeudvikling

Ledelse er at sætte retning og skabe resultater sammen med og via andre. At udvikle sin ledelsespraksis handler derfor om både at styrke det personlige lederskab og være bevidst om, at ledelse altid foregår i en kontekst. Vi arbejder derfor både med at styrke den enkeltes ledelse og med den relationelle og organisatoriske ledelseskapacitet - fx tværgående samarbejde, kommunikation, skabelse af følgeskab og opbygning af tillid og psykologisk tryghed. Derfor kalder vi det ledelsesudvikling frem for lederudvikling.

Strategisk og operationel ledelse

Opgaven som leder er at sikre, at hovedopgaven løses, samt at regulere grænser og fordele arbejdsopgaver. Udøvelse af ledelse ser forskellig ud afhængig af, hvilket ledelsesniveau man er på. Strategisk ledelse handler om at sætte retning, at være fremsynet og om at kunne omsætte omverdenens krav til langsigtede målsætninger. Operationel ledelse er at skabe konkrete resultater ved at omsætte de mål til konkrete opgaver gennem bl.a. effektiv kommunikation.

Samtidig er det essentielt at styrke relationen mellem de to ledelsesniveauer. Det fordrer, at man forstår organisationer og ledelse af dem som et økosystem, hvor omverden, organisationskultur og ledelse af struktur, processer og den enkelte påvirker hinanden. Som leder er det dermed centralt at man har særligt fokus på at skabe forbindelser, facilitere samarbejde, arbejder med frisættelse og selvorganisering og tillader den kompleksitet, der følger med. På den måde starter det hele med dig selv som leder! Det handler om at kunne afgive kontrol, frigive autonomi og distribuere beslutningskraft – og dermed energi.

Sådan designer vi forløb

Vi designer altid ledelsesudvikling ud fra nyeste forskning på området. Vi arbejder med tre læringskomponenter:

Viden og forståelse for rette lederadfærd.
Opmærksomhed på og refleksion over den konkrete sammenhæng, hvori ledelse kan eller skal udføres.
Igangsættelse af faktiske handlinger og dannelse af kompetencer.

Læring opnås gennem en cyklisk bevægelse mellem de tre komponenter. På den måde trænes også metakompetencer: at omsætte viden til handling, at reflektere over egen handling, at opsøge og behandle feedback.

Vi spænder helst en konkret opgave foran, der alligevel skal løses - fx en ny strategi - og anvender så vidt muligt 70-20-10-modellen: 70 % læring gennem praksis, 20 % feedback og 10 % gennem formelle aktiviteter.

Vores ledelsesudvikling sker derfor typisk i tre spor:

Et fælles spor, hvor deltagerne opnår fælles indsigt på moduler.
Et individuelt udviklingsspor, hvor den enkelte arbejder med egne konkrete udviklingsmål sat efter dialog med egen chef og/eller egne medarbejdere.
Et netværks- og sparringsspor, hvor deltagerne i fællesskab reflekterer over både egne og netværksgruppens handlinger.

Dynamikker i ledergrupper

Ledelse udøves også i ledergrupper. De kan være kimen til både fokuseret opgaveløsning, sparring på konkrete opgaver og ledertrivsel - men også til opslidende diskussioner og lange, forudsigelige møder. Det handler derfor om at skabe samstemte og psykologisk trygge ledergrupper, som fokuserer på den merværdi, gruppen skaber. Det er ikke så nemt i praksis. Forskningen har dog nogle pejlemærker i form af forudsætninger og processer for arbejdet, som effektive ledergrupper har - dem arbejder vi aktivt med. Vi arbejder desuden med gruppedynamiske tilstande, der beskriver ledergruppers samarbejdskultur, samt hvordan vi som individer i en ledergruppe forholder os til os selv og hinanden.

Forløb vi typisk tilbyder

Sammen om ledelse - fælles ledelsesudvikling for hele chefgruppen.
Fra strategi til hverdag - implementeringskraft i ledergruppen.
Det personlige lederskab og ledelse i kompleksitet - for nye og erfarne ledere.
Strategisk ledelse og ledelse i og af forandringer - rationelle og emotionelle dynamikker.
Ledelse i krydspres - for stabsledere og faglige koordinatorer.
Tillid og tydelighed - ledelse af samarbejde på tværs.